如同書名《麥肯錫精英最重視的39個工作習慣》，這本書共介紹了39項重點，但我讀完之後，自己覺得可以分為三項大重點，分別是：向上管理、向下管理、以及自我管理。
正面態度
回想一下自己，其實自己工作時也常被指派一些莫名其妙的任務，這些任務常常是必須要整理或寫出應付「長官的長官」卻一點意義也沒有的資料。每次接到這種任務都很無言，但其實抱怨也無法解決問題，老闆也不會因為你的抗議或質疑，就改變主意取消這些工作。既然如此，與其抱怨而讓自己心情不好，不如就接受任務快點把事情完成吧！
要快要準
老闆的事情很多、時間很少。常常沒時間聽部屬的長篇大論，所以跟老闆溝通時一定要又快又準，把握在電梯或見面的三分鐘內快速並精準的提出訴求，這也就是所謂的電梯簡報術。書裡提到的電梯簡報術是先說結論、再說事實及理由。
但我認為謝文憲憲哥對於電梯簡報術的見解更清楚，也就是PREP：position、reason、evidence、position。要在短暫的時間內精準說出自己的看法，老闆才願意聽，才能有效說服老闆 。
投其所好
書裡提到，對於不同的老闆要有不同的應對方式。書裡將老闆分成感性型、邏輯型、 單一作務型及多重任務型。這其實跟劉恭甫功夫老師的DISC以及小卡莊舒涵老師溝通力裡提到的藍綠橘金一樣，用不同的方法應對不同的老闆，適時地換檔溝通，才可以投其所好、無往不利。
拿掉職稱
在麥肯錫裡，公司上下溝通時都是直接叫對方的名字，而不是叫其職稱。因為職位只是工作項目不同，而沒有階級之別。每個任務都有其重要性，每個人做好自己的工作， 職稱只是任務不同而已，大家不分上下都是為了要創造公司價值。
這其實讓我想到洪蘭所說的：「名片拿掉，你還剩下什麼？」身為主管，如果只靠頭銜所賦予的權力來管理團隊，那是無法凝聚團隊的向心力的！
激發團隊
麥肯錫創辦人Marvin Bower 說：「領導者三個責任：讓部屬產生自信、保有自己驕傲； 對部屬彰顯倫理規範、提升道德標準；讓部屬懷抱使命感、成長為成熟的人。」
所以在麥肯錫當一個主管帶領一個團隊時，最重要的是要肯定部屬、認同部屬以及激發部屬。但要如何認同部屬？其實很簡單，只要「列出部屬的十個優點，並拿給部屬看」就可以了。李河泉老師說：「領導者就是要讓部屬能向上提升。」當你在領導一個團隊時，你是叫人做事、還是讓人成長？
強化信任
老闆與部屬互相信任時，溝通才會順暢、事情才會做得順利。如何強化彼此信任關係？麥肯錫認為領導者要能下放權責及坦率誠實。
下放權責可以讓部屬有參與感並提升部屬能力，坦率誠實則可以互相產生信賴並有效整合團隊。「把自己心中的迷惑告知部屬，與部屬討論；把問題給他們，藉此活化團隊。」
從零思考
書中第一個習慣就是要我們隨時「零發想」，但其實我一開始並不懂書裡所提到的「零發想」是什麼意思，後來才知道原來就是「從零思考、探尋根本」。遇到任何狀況先提問「為什麼」，往下追查原因，從根本去發想。從根本去處理，才能有效解決問題。
不斷地要求自己不斷問「為什麼」，也才可以培養自己邏輯思考能力，遇到問題才不會只處理表面的狀況，而忽略根本的原因。
自我提問
你如果有五分鐘的空閒，你會用來做什麼事？大部分的人對於這種崎零時間，大概只能把手機拿出來滑一下FB、打一下電動，但是麥肯錫卻是教我們要去善用這些零碎的時間。而如何利用這些崎零時間？答案就是對自己提問：「現在最關注什麼事？」、「為什麼那時會生氣？」、「最近給自己最大的刺激是？」
只有五分鐘時，適合對自己提問，做「聚斂性思考」的練習，想法就能越來越深入、越來越有層次。
創造價值
不管是向上管理、向下管理、或是自我管理，其實最終還是要創造自己的價值。
如何創造自己的價值？那就是回歸書裡一開始就講的，「隨時零發想」，培養自己的邏輯。學習用俯瞰式的觀點及批判式地思考來建立別人所沒有的觀點。
另一個創造自己價值的方式則是透過大量閱讀來學習新知，並尋找適合的導師，向導師學習。「要學好高爾夫球就要找一位好的教練」。要創造自己的價值，那就要找一位人生的教練！
這是我讀麥肯錫學到的3件事：向上管理、向下管理、自我管理！
